Perder gente boa dói no bolso — e muito. Empresas brasileiras estão sentindo na pele o peso da rotatividade, que já coloca o país na liderança mundial com impressionantes 51,3% de turnover ao ano. Cada vez que alguém sai, não é só uma cadeira vazia que fica: é um rombo que vai desde o processo de recrutamento até aquele período em que o novo contratado ainda está aprendendo o básico.
Mas tem saída. Empresas espertas já entenderam que investir em proteção faz diferença, e é aí que entra o seguro de vida para funcionários. Esse benefício virou peça-chave para quem quer blindar o negócio contra saídas inesperadas por morte ou invalidez, sem derrubar a saúde financeira da operação.
Quanto você perde quando alguém sai?
Não é só o salário que some. Quando um colaborador bate ponto pela última vez, começa uma conta que muita gente subestima. Segundo especialistas, trocar uma pessoa de cargo pode custar de metade a até o dobro do salário anual dela, dependendo da função. E olha que isso inclui só o básico: anúncio de vaga, entrevistas, integração e treinamento.
Agora some a queda de produtividade da equipe (que pode chegar a 30% durante a transição), o impacto no clima do escritório e até clientes que ficam sem referência. Dá para entender por que especialistas chamam o turnover de “vilão silencioso”, né?
Dados da Robert Half mostram que o Brasil teve um aumento de 56% na rotatividade desde a pandemia. Setores como varejo, call center e serviços lideram essa fila, com gente entrando e saindo o tempo todo.
Seguro de vida vira aposta de quem quer reter talentos
Diante desse cenário maluco, pequenas e médias empresas estão correndo para oferecer o que realmente importa: segurança. E o seguro de vida para funcionários tem ganhado espaço rapidamente. Só a Prudential registrou alta de 50% nas contratações nos primeiros meses de 2025 comparado ao ano passado.
Erick Kluft, da Prudential, resume bem: “Benefícios corporativos deixaram de ser coisa de empresa grande. Hoje, até PME sabe que seguro de vida é ferramenta de retenção, não luxo”. E faz sentido: o benefício não sai caro, é flexível e passa uma mensagem clara para o time — a empresa se importa.
Além de cobrir morte, o seguro também atua em casos de invalidez permanente por acidente ou doença grave, garantindo recursos para a empresa se reorganizar sem desespero. E tem outro ponto: em várias categorias, convenções coletivas já exigem isso, então quem não oferece pode levar multa ou até processo trabalhista.
Benefícios que vão além do papel
Rosângela Oliveira, da Sancor Seguros, toca num ponto importante: “Hoje, colaborador quer mais que salário no fim do mês. Quer se sentir parte de algo, ter propósito, sentir que alguém se importa”. E o seguro de vida faz exatamente isso: mostra, na prática, que a empresa pensa no bem-estar da equipe e das famílias deles.
Empresas que apostam nessa proteção colhem resultado rápido: menos turnover, time mais engajado e marca empregadora fortalecida. Uma pesquisa da Onhappy apontou que 62,87% das empresas pretendem aumentar verba para benefícios em 2025, incluindo seguros de vida, planos de saúde e programas de qualidade de vida.
Por que tanta gente vai embora?
A pesquisa Tendências de RH 2025, feita pela Koru e Flash entre outubro e novembro de 2024, ouviu 173 líderes de RH e revelou os principais motivos: insatisfação com a gestão e com o salário lideram a lista. Logo atrás vêm falta de oportunidade de crescer, carga excessiva de trabalho e ausência de reconhecimento.
Embora a maioria das empresas mantenha taxas de turnover em até 20%, cerca de 40% delas enfrentam índices acima do considerado saudável (entre 5% e 10% ao ano). E tem mais: muitas ainda concentram esforços em questões burocráticas do RH, deixando de lado estratégias de desenvolvimento de liderança e engajamento.
O Mapa do Cenário de Gestão de Pessoas de 2024 reforça que a maioria das organizações ainda concentra esforços em questões operacionais do RH, enquanto iniciativas estratégicas como desenvolvimento de lideranças e programas de engajamento ficam em segundo plano. Essa falta de foco estratégico contribui diretamente para o cenário de instabilidade.
Como implementar na prática
Se você quer colocar o seguro de vida na mesa como benefício real, alguns passos ajudam:
- Mapeia o risco: Identifique funções críticas e veja quais áreas têm mais exposição a riscos ocupacionais.
- Escolha modelos que fazem sentido: Tem opções como Capital Global (valor total dividido entre todos) ou Vida em Grupo (valor individual por cargo ou salário).
- Converse com quem entende: Corretoras especializadas conhecem as exigências legais de cada categoria e ajudam a montar um plano sob medida.
- Comunica direito: Garanta que o time entenda o que está coberto e por quê. Benefício que ninguém sabe que tem não vale nada.
O cenário de rotatividade recorde no Brasil exige respostas rápidas e estratégicas. Implementar o seguro de vida para funcionários representa uma medida prática e acessível para proteger a empresa contra perdas inesperadas, além de fortalecer a marca empregadora e reter talentos em um mercado cada vez mais competitivo.
